Nghề Nhân sự: Vai trò
và thách thức
Ngày nay, cụm từ “quản trị nhân sự” hay “quản trị nguồn nhân
lực” được nhắc đến nhiều hơn trên các phương tiện thông tin đại chúng. Các
trường đại học cũng bắt đầu mở các khoa đào tạo chuyên sâu và cơ bản hơn về
lĩnh vực quản trị nhân sự.
Tuy nhiên, vai trò của quản trị nhân sự, đặc biệt khi đặt
trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam với rất nhiều người vẫn là một khái niệm
mơ hồ.
Vai trò của quản trị
nhân sự
Vai trò của “quản trị nhân sự” là quản lý, duy trì và phát
huy tối đa sức mạnh của nguồn lực nhân sự, một nguồn lực quan trọng trong mỗi
tổ chức/ doanh nghiệp. Quản trị và phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình
hoạt động nhằm thỏa mãn nhu cầu của cả doanh nghiệp/tổ chức và cả của người lao
động.
Một ví dụ rất dễ nhận thấy trong thực tế về vai trò của quản
trị nhân sự là khi người làm nhân sự tìm được đúng người cho đúng việc, vào
đúng thời điểm (right person for right job at right time) thì cả doanh
nghiệp/tổ chức và người lao động đều có lợi.
Ở Việt Nam, ngành nhân sự vẫn còn khá mới mẻ và không nhiều
người đánh giá được đúng tầm quan trọng của hoạt động quản trị và phát triển
nguồn nhân lực như đúng bản chất của nó là hoạt động liên quan đến mọi hoạt
động quản trị khác, có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức/doanh nghiệp với
người lao động.
Nhiều người nhìn nhận hoạt động chính của quản trị nhân sự
chỉ bao gồm tuyển dụng nhân sự về làm việc cho tổ chức và trả lương cho nhân
viên, đó là một quan niệm phiến diện. Trong thực tế, hoạt động quản trị nhân sự
phong phú hơn, có thể chia các họat động trong quản trị nhân sự ra làm ba nhóm
chính:
- Nhóm hoạt động quản lý: bao gồm các hoạt động thiết kế tổ
chức và thiết kế công việc; hoạch định nguồn nhân lực; lựa chọn và bố trí nhân
lực; theo dõi, quản lý công việc
- Nhóm hoạt động phát
triển: bao gồm các hoạt động đào tạo và phát triển; phát triển tổ chức và phát
triển công danh. Cần phân biệt các hoạt động đào tạo và phát triển với việc phát
triển công danh. Đào tạo và phát triển là hoạt động nhằm nâng cao năng lực của
nhân viên, còn hoạt đông phát triển công danh nhằm hỗ trợ các nhân sự có triển
vọng hoạch định lộ trình công danh của họ cùng với sự phát triển của tổ chức,
nhằm xây dựng đội ngũ lãnh đạo kế cận và giữ chân nhân tài.
- Nhóm hỗ trợ: bao gồm các hoạt động xây dựng chính sách
lương, thưởng, chế độ phúc lợi; tư vấn cho người lao động; quan hệ lao động và
nghiên cứu, hệ thống các thông tin về nguồn nhân lực.
Như vậy, trong một tổ chức, có phải chỉ có phòng nhân sự có
chức năng thực hiện các hoạt động quản trị nhân sự không? Hoàn toàn không phải
như vậy. Để hoạt động quản trị nhân sự được thực hiện một cách hiệu quả, cần sự
tham gia trước tiên là của các cán bộ quản lý cấp cao, ví dụ như Ban giám đốc,
các cán bộ quản lý trực tiếp và toàn bộ các cán bộ nhân sự của tổ chức.
Mỗi một bộ phận sẽ chịu trách nhiệm một mảng công việc khác
nhau. Cán bộ quản lý cấp cao có trách nhiệm xây dựng mục tiêu chiến lược. Phòng
nhân sự chịu trách nhiệm đưa ra chính sách và xây dựng cơ cấu, hệ thống. Người
hàng ngày tiếp xúc và làm việc trực tiếp với nhân viên trong tổ chức là các nhà
quản lý trực tiếp sẽ thực hiện các hoạt động quản lý liên quan trực tiếp đến cá
nhân người lao động.
Như vậy, có thể thấy vai trò của bộ phận nhân sự trong hoạt
động quản trị là tạo ra các điều kiện thuận lợi để phát huy sức mạnh của nguồn
lực quan trọng nhất trong tổ chức là nguồn nhân lực nhằm đưa tổ chức đạt tới
các mục tiêu chiến lược đã đề ra.
Vai trò của nhân sự
trong thực tế Việt Nam hiện nay
Tháng 7 năm 2012, Anphabe (một cộng đồng doanh nhân ở Việt
nam được thành lập với tiêu chí “Share to succeed” – Chia sẻ để thành công) đã
cung cấp kết quả một khảo sát online được họ thực hiện trong vòng một tuần kể
từ ngày 26/6 đến ngày 3/7/2012 về Vai trò của nhân sự hiện đại. Cho dù đây chỉ
là một cuộc khảo sát nhỏ với số lượng phiếu tham gia còn khá khiêm tốn (1,136
phiếu), nhưng kết quả của cuộc khảo sát cũng cho thấy một thực tế về vị trí và
vai trò của nhân sự trong các tổ chức và doanh nghiệp ngày nay.
Theo con số thống kê của cuộc khảo sát, một thực tế là trong
khá nhiều các doanh nghiệp và tổ chức, bộ phận nhân sự mới chỉ đóng vai trò thi
hành các phần công việc về hành chính nhân sự: chấm công, tính lương, làm chế
độ bảo hiểm, tuyển dụng, thừa hành các yêu cầu về nhân sự do các bên đề ra chứ
không thực hiện được vai trò “đối tác chiến lược” cho các nhà quản lý.
Cũng theo thông tin của bản khảo sát, vai trò lớn nhất mà
các nhà quản lý kỳ vọng ở phòng nhân sự là Tư vấn được cho các trưởng phòng ban
về chiến lược nhân sự (đào tạo, tuyển dụng, tái cơ cấu, xây dựng văn hóa, vv)
và hỗ trợ thực thi các chiến lược đó. Tuy nhiên, theo như những gì bản khảo sát
cho thấy thì giữa thực tế kết quả mà phòng nhân sự đã thực hiện được và kỳ vọng
vẫn là một khoảng cách lớn.
Trong phạm vi một bài viết, rất khó có thể đưa ra được đầy
đủ các nguyên nhân dẫn đến khoảng cách rất lớn giữa kỳ vọng và thực tế này. Tuy
nhiên, thực tế hoạt động kinh doanh ở nhiều doanh nghiệp cho thấy một số nguyên
nhân như sau:
- Người làm nhân sự chưa có đủ kiến thức và hiểu biết về
lĩnh vực hoạt động/kinh doanh của tổ chức/doanh nghiệp nơi mình đang làm việc.
- Năng lực tư vấn và thuyết phục của các nhà hoạt động nhân
sự còn rất hạn chế. Những người làm công
tác nhân sự khó có thể thực hiện được trọn vẹn vai trò nhà tư vấn chiến lược
cho các nhà quản lý trực tiếp và quản lý cấp cao trong tổ chức nếu không nâng
cao được năng lực tư vấn và thuyết trình của mình.
- Trong một số trường hợp, nguyên nhân lại nằm ở chỗ trình
độ chuyên môn về quản trị nhân sự của các cán bộ nhân sự còn nhiều hạn chế.
Ngoài các nguyên nhân chủ quan, cũng có những nguyên nhân
khách quan thuộc về tổ chức và những nhà lãnh đạo của các tổ chức như:
- Trong tổ chức còn thiếu một cách hiểu chung về vai trò của
nhân sự.
- Phòng nhân sự không có được ủng hộ của quản lý cấp cao bao
gồm cả sự trợ giúp trực tiếp và tạo cơ chế hỗ trợ cho hoạt động nhân sự.
Những nhiệm vụ và thách thức của những người làm nghề nhân
sự ở Việt Nam
Với xu thế cạnh tranh cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt
như hiện nay, khi các doanh nghiệp đứng trước thách thức phải tạo ra cho sản
phẩm, dịch vụ của mình một bản sắc riêng, một dấu ấn riêng trong lòng người
tiêu dùng. Để làm được điều đó, các doanh nghiệp phải đẩy mạnh sáng tạo, cải
tiến các quy trình quản lý nội bộ, quản lý chất lượng dịch vụ sản phẩm, tiến
hành các chiến dịch marketing, bán hàng,..
Để làm tốt tất cả các công việc này, tạo ra được sự cân bằng
giữa tính nhất quán và sự sáng tạo trong sản phẩm, dịch vụ của mình, các doanh
nghiệp phải trông đợi vào một nguồn lực chính, đó là “nguồn nhân lực”. Do vậy,
giờ đây các nhà quản lý cấp cao dường như đã nhận thức rõ hơn vai trò quan
trọng của bộ phận quản lý trong tổ chức của mình. Bằng chứng cho sự thay đổi là
các nhân sự có trình độ trong ngành quản trị nhân sự trên thị trường ngay nay
đang ngày càng trở nên “có giá” hơn đó là đã có nhiều doanh nghiệp sẵn sàng trả
mức lương khá cao để có được một Giám đốc nhân sự có trình độ, có kinh nghiệm
về làm việc cho minh.
Như vậy, nhiệm vụ đặt ra cho những người làm việc trong lĩnh
vực nhân sự là cần nhanh chóng khắc phục những hạn chế của mình để đáp ứng được
nhu cầu của công việc ngày càng cao và nâng cao giá trị của mình trên thị
trường lao động.
Để khắc phục các hạn chế được nêu ở phần trên, đầu tiên,
những người làm nhân sự cần khắc phục hạn chế của mình về trình độ chuyên môn
và nâng cao kỹ năng trình bày và tư vấn.
Hãy luôn nhớ rằng mọi người mong đợi ở bạn những ý kiến tư vấn, hỗ trợ cho
họ trong việc hoàn thành tiêu chí của doanh nghiệp trong kinh doanh.
Để các ý tưởng của mình thật sự đáp ứng được nhu cầu của mọi
người trong công việc và dễ dàng tìm được tiếng nói chung với các phòng ban
khác trong tổ chức, người làm nhân sự cần phải tìm hiểu và có kiến thức, hiểu
biết về lĩnh vực hoạt động của tổ chức đó.
Trên thực tế, người làm nhân sự luôn phải trau dồi cho mình
một cơ sở kiến thức khá rộng như biết về lĩnh vực họat động của tổ chức, hiểu
rõ các chức năng, hoạt động của các phòng ban trong tổ chức nơi, đồng thời nắm
rõ tình hình thị trường, nhất là trong lĩnh vực hoạt động của tổ chức mình.
Để làm việc được trong lĩnh vực quản lý nhân sự, bạn còn
phải là người của mọi người - cư xử đúng mực và luôn biết lắng nghe. Mọi người thường trông đợi người làm nhân
sự là người có thể chia sẻ, tư vấn giúp
đỡ họ khi họ gặp khó khăn trong công viêc. Nếu một người không có khả năng giao
tiếp tốt, “nghĩ sao nói vậy”, có lẽ ngành nhân sự không phải là nơi người ấy có
thể phát triển.
Ngoài kỹ năng ra, để làm được “người của mọi người”, một
điều rất cần thiết nữa là bạn cần trau dồi kinh nghiệm sống cho mình thì mới có
thể ứng xử được thành công trong các tình huống nhạy cảm và phức tạp có thể nảy
sinh trong tổ chức của mình liên quan đến lĩnh vực con người.
Ngoài ra, một chìa khóa nữa để một người hoạt động trong
lĩnh vực nhân sự đi tới thành công trong nghề nghiệp là khả năng đánh giá, cảm
nhận về con người và sự suy xét thận trọng. Là người nắm rõ các thông tin về cá
nhân của tất cả các thành viên trong tổ chức, người làm nhân sự phải rèn luyện
cho mình một nguyên tắc nghề nghiệp là giữ bí mật tuyệt đối mọi thông tin liên
quan đến các nhân viên và mọi thông tin về hoạt động của tổ chức liên quan đến
con người.
Thậm chí, có những người làm lâu năm trong lĩnh vực nhân sự,
luôn có điều tiện tiếp xúc với các thông tin về lương, thưởng của các tổ chức,
đã đúc rút cho mình một khả năng “vô cảm” trước các thông tin về chế độ, phúc
lợi của các thành viên cao cấp trong tổ chức của họ bởi sẽ rất khó để làm việc
nếu bạn nhìn vào những quyền lợi đó với chút tủi thân “Ôi, biết bao giờ mình
được như vậy!”. Cách suy nghĩ ấy sẽ chỉ làm cho mình bị tụt hậu sau mọi người
khác mà thôi do bị phân tâm trong công việc.
Tóm lại, nghề nhân sự ngày càng được quan tâm nhiều hơn thì
đòi hỏi và thách thức với người làm nghề lại càng lớn. Hy vọng với những nỗ lực mà chúng ta đã, đang
và sẽ bỏ ra trong nghề nghiệp của mình, chúng ta sẽ chứng tỏ được vai trò của
mình và đáp ứng được những kỳ vọng mà đồng nghiệp và các nhà lãnh đạo đặt ra
cho chúng ta.
Nguồn: Tổng hợp